案情简介

2025年3月，应届毕业生李某与某文化传媒有限公司签订主播培训协议。该协议约定，李某培训时间为1个月，其间参加直播话术、粉丝运营等方面的岗前培训，培训期间不发工资；若培训合格，则双方正式签订书面劳动合同，补发工资8000元；若培训不合格，则不予发放培训期间工资。

李某培训期间，每日需按公司要求完成8小时线下学习及模拟直播任务。次月，公司以培训不合格为由不予发放工资。李某提出质疑后，公司称双方签订过主播培训协议，明确约定培训不合格不予发放工资，且双方没有签订书面劳动合同，因此培训期不属于用工，无需支付报酬。李某遂申请仲裁，要求公司支付工资8000元。

处理结果

经仲裁委调解，公司支付李某工资8000元。

案例分析

虽然公司与李某未签订书面劳动合同，仅签订了主播培训协议，且约定培训不合格不予发放工资，但该公司进行的培训与岗位业务直接相关，属于用人单位为自身业务需求安排的岗前培训，即使李某未正式上岗，也属于公司对劳动者进行了用工管理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此应视为双方已建立劳动关系，劳动者在此期间仍享有取得劳动报酬的权利。

在实践中，用人单位不得以“培训期”“学习期”等名义规避工资支付义务。企业应通过完善薪酬制度降低用工风险、明确岗前培训与专项培训的界限。若企业确需对劳动者进行专业技术培训（如赴外参加付费认证课程），应签订书面服务期协议并依法约定违约金，而非以“不付工资”变相捆绑劳动者。